Een aligned workforce: de reis van de betrokken medewerker

Iedere organisatie ambieert een aligned workforce. Medewerkers die zich thuis voelen, iedere dag het beste van zichzelf geven en weten hoe ze kunnen bijdragen aan de gemeenschappelijke ambitie. Medewerkers die met toewijding de belofte aan de veeleisende – en steeds minder loyale – klant waarmaken. Met minstens de snelheid, kwaliteit en service die de klant verwacht. De medewerker heeft hiermee een sleutelpositie gekregen voor klanttevredenheid en op langere termijn voor de reputatie van de organisatie. En deze positie wordt alleen maar invloedrijker.

Aligned workforce

Een aligned workforce ontstaat niet vanzelf. Het vergt continu werken aan alle factoren die er voor zorgen dat iemand zich verbonden en betrokken voelt. Past de visie bij iemands eigen overtuigingen? Is er ruimte voor persoonlijke ontwikkeling? Hoe ervaart de medewerker het contact met de manager? Spreekt de organisatiecultuur aan? Vragen die de medewerker van nu onder meer meeneemt in een overweging om bij een organisatie te gaan of te blijven werken.

In de toekomst valt of staat het aantrekken, betrekken en behouden van de juiste mensen bij de samenwerking tussen Communicatie en HR. Een gezamenlijke uitdaging dus! Alignment gedurende de hele employee journey. Een reis die al begint vóór de medewerker bij de organisatie solliciteert en niet eindigt als hij het pand verlaat.

De start van de reis: een passend verhaal

Kandidaten kiezen steeds meer bewust voor een werkgever waarin ze zichzelf herkennen en die nastreeft wat zij zelf nastreven.Het is daarom belangrijk dat de organisatie de purpose en strategie vertaalt in een goed en aansprekend organisatieverhaal. En dat het verhaal vanaf moment één doorklinkt in het contact met de kandidaat.

Zo bind je de mensen die bij je passen. Dit bespaart beide partijen tijd tijdens de introductieperiode: het voorkomt een discrepantie tussen het gevormde beeld tijdens de sollicitatie en de werkelijkheid.

Onderweg: betrokkenheid en interactie

Eenmaal aan boord is het van belang dat de medewerker continu bevestigd wordt in zijn keuze. Dat betekent dat het organisatieverhaal geladen en bewezen wordt in het vervolg van zijn reis. Dat de organisatiecultuur prettig is en zijn prestatie stimuleert. Dat de leiders van de organisatie het goede voorbeeld geven. En dat hij zich kan blijven ontwikkelen. Kortom: dat de medewerker zijn bijdrage wil en kan leveren. Zo versterken medewerker en werkgever elkaar.

De medewerker van nu, en zeker van de toekomst, is kritisch, mondig en ondernemend. Hij vraagt een verdieping van de relatie met zijn werkgever. Interactie is daarin essentieel. Betrek hem actief bij waar de organisatie voor staat en gaat. Laat ruimte voor dialoog en eigen invulling. Zo brengt de medewerker het verhaal van de organisatie in praktijk én geeft hij er zelf mede vorm aan.

Ook hier geldt: de kritieke succesfactor is een nauwe samenwerking tussen Communicatie en HR. Op basis van het organisatieverhaal samen optrekken in zowel het communiceren als het integreren van de strategie tot in de haarvaten van de organisatie.

Het communicatiever maken van de manager

Daarnaast hebben Communicatie en HR ook een rol in het communicatiever maken van de manager. Als eerste aanspreekpunt van de medewerker is een manager namelijk een cruciale spil als het gaat om alignment. Want hoewel veel interne communicatie bottom up en horizontaal verloopt, zien we in de praktijk dat medewerkers informatie over strategiewijzigingen of relevante organisatieontwikkelingen toch het liefst van hun directe leidinggevende horen. Die staat dichtbij hen en kan het beste uitleggen wat de ontwikkeling voor de dagelijkse praktijk van de medewerkers betekent.

Managers hebben de belangrijke taak om medewerkers te informeren, betrekken, motiveren en uit te dagen. Zij hebben een grote invloed op de mate waarin de medewerkers zich betrokken voelen. Ook is een manager bepalend voor de manier waarop een team functioneert en voor het scheppen van een werksfeer waarin ieder teamlid zich prettig voelt.

Uitstappen: niet het eindstation

Voelt een medewerker zich op zijn plek en heeft hij de intrinsieke motivatie om iedere dag bij te dragen aan de ambitie van de organisatie, dan deelt hij graag zijn geluk.

Overigens geldt dat ook andersom: één druk op de knop en zijn onvrede staat online. Dat houdt niet op als de medewerker om wat voor reden dan ook de organisatie verlaten heeft. Een medewerker die zich betrokken en gewaardeerd heeft gevoeld, die zich verbonden voelt met het verhaal van de organisatie en de kans heeft gekregen daaraan mede vorm te geven, blijft een goede ambassadeur – en potentieel een waardevolle relatie – ook als hij is uitgestapt.

Daarom is het van belang om hem ook tegen het einde van zijn reis de aandacht te geven die hij verdient.

Samen onderweg

Het speelveld van alignment 2.0 raakt zowel Communicatie als HR. Een geïntegreerde aanpak van internal en employer branding biedt daarom veel kansen. Met het organisatieverhaal als gezamenlijk vertrekpunt werk je aan één overkoepelend concept of twee aan elkaar gerelateerde communicatieconcepten.

Een concept dat herkenbaar is en verbindt. En waarbinnen dialoog en interactie belangrijke pijlers zijn. Alle Communicatie- en HR-activiteiten, -tools, -boodschappen en -middelen hangen binnen het concept met elkaar samen en versterken elkaar.

Alignment 2.0 is de optelsom van internal en employer branding. Het resultaat daarvan: het aantrekken, betrekken en behouden van de juiste mensen, die de juiste dingen doen en daarmee bijdragen aan het realiseren van strategische doelstellingen. De aligned workforce is daarmee een belangrijke stap naar een sterke reputatie.

Referentie(s)
Ruler, B. van e.a. (2016), CommTalks. 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen. Adfo books, Amsterdam.