Kan internal branding bijdragen aan minder werkstress?

Jeffrey Pfeffer is een Amerikaanse hoogleraar die regelmatig in zijn publicaties het positieve werkklimaat van Southwest Airlines benadrukt. Pfeffer is ervan overtuigd dat de werkcultuur het succes van een bedrijf bepaalt. Hij publiceerde onlangs een boek waarin hij de aanval opent op bedrijven met een stressvol werkklimaat. Pfeffer toont aan dat structurele werkstress niet goed is voor medewerkers, bedrijven en de maatschappij. Bij internal branding kun je van de inzichten van Pfeffer gebruikmaken door samen met HR de werkstress in je bedrijf te verlagen.

Verziekt werkklimaat

Pfeffer constateert dat in veel bedrijven het werkklimaat ernstig is verziekt. In het eerste deel van zijn boek haalt hij allerlei voorbeelden van ‘toxic workplaces’ aan. Hij beschrijft daarvan de effecten van werkstress op werknemers, het bedrijf waarin ze werken en de gevolgen voor de maatschappij waarin we leven. In veel bedrijven is volgens hem de werkcultuur te stressvol. Niet alleen ‘op de werkvloer’, maar ook bij managers en zelfs in directies. Pfeffer haalt onder meer Australisch onderzoek uit 2014 aan waaruit blijkt dat 45% van de ondervraagden hun werk stressvol vindt. Uit een onderzoek in Engeland over de periode 2007-2008 komt naar voren dat ongeveer 13,5 mln. werkdagen verloren zijn gegaan door werk-gerelateerde ziektes. Ook noemt hij in dit kader het ‘Black Monday syndrome’, het gegeven dat op maandagochtend de meeste hartaanvallen plaatsvinden.

Pfeffer haalt diverse voorbeelden aan van werknemers die zich letterlijk dood hebben gewerkt om aan de verwachtingen van hun baas of werkgever te voldoen. Maar hij geeft ook voorbeelden van werknemers die zichzelf van het leven hebben beroofd als gevolg van werkstress:

  • Zo pleegden in de periode 2008-2010 maar liefst 46 (!) werknemers van France Telecom zelfmoord.
  • In 2010 pleegden negen werknemers van het Chinese Foxconn zelfmoord (en waren er twee pogingen tot).
  • In 2013 werden in Amerika 397 mensen gedood als gevolg van ‘work-related violence’.

Pfeffer concludeert: The evidence is overwhelming that work-related mental ill-health is a major problem in our society with substantial economic, commercial, and human costs.

Slechte en goede voorbeelden

Naast het gegeven dat ‘toxic workplaces’ schadelijk zijn voor werknemers – en dat bedrijven de gevolgen ervan grotendeels afwentelen op de maatschappij – is het ook schadelijk voor het bedrijf zelf. Pfeffer toonde al eerder aan dat de best presterende bedrijven in Amerika worden gekenmerkt door een hoge mate van betrokkenheid van werknemers en een collectieve identiteit. Bedrijven die slecht met hun werknemers omspringen zouden aanzienlijk beter kunnen presteren als zij het bestrijden van werkstress prioriteit #1 maken. Amerikaanse bedrijven die het volgens Pfeffer slecht doen zijn onder meer Amazon en Walmart. Over Amazon wordt zelfs gezegd: If you can work at Amazon, you can work anywhere. Amazon zou bijvoorbeeld zijn distributiecentra in regio’s vestigen met hoge werkloosheidscijfers, zodat werknemers feitelijk geen keus hebben.

Pfeffer legt in ‘Dying for a paycheck’ niet alleen de vinger op de zere plek. Hij geeft ook voorbeelden hoe het wel kan. Hij is van mening dat elk bedrijf ervoor moet zorgen dat medewerkers met plezier naar het werk gaan en dat ze niet door een ‘rat race’ overstresst raken. Dat kan bijvoorbeeld door werknemers meer zekerheid te bieden.

Southwest Airlines is een bedrijf dat nog nooit medewerkers heeft ontslagen. In de ‘aftermath’ van 9/11 werd het Amerikaans luchtruim twee dagen gesloten. Alle Amerikaanse luchtvaartmaatschappijen (waaronder American Airlines, Delta en United) ontsloegen in die periode bijna 80.000 werknemers. Alle maatschappijen – op één na – rapporteerden dat jaar een verlies. Direct na de aanslagen van 9/11 verzond de directie van Southwest Airlines een email naar alle medewerkers met de mededeling dat er in de geschiedenis van het bedrijf nog nooit mensen waren ontslagen. De directie stortte vervolgens $ 179 miljoen in het ‘employee profit-sharing plan’. Eind 2011 werd het resultaat al zichtbaar: Southwest rapporteerde een winst over het vierde kwartaal en had na 9/11 zelfs marktaandeel gewonnen.

Manieren om werkstress te verlagen

Pfeffer noemt diverse maatregelen die bedrijven kunnen nemen om werkgerelateerde stress te verlagen. Zoals Google dat in Ierland in 2013 een experiment uitvoerde onder de naam ‘Dublin Goes Dark’. Meer dan 2.000 medewerkers lieten na werktijd (18.00 uur) hun telefoons en laptops (‘anything that beeped’) op het werk. Dit leidde tot meer ontspannen avonden en daardoor minder werkgerelateerde stress. En Patagonia maakt bijvoorbeeld kinderopvang op het werk mogelijk. Een sterk punt dat Pfeffer maakt is dat veel bedrijven zichtbaar maatschappelijk verantwoord bezig zijn (bijvoorbeeld met duurzaamheid), maar aan werkstress geen aandacht besteden. Pfeffer noemt hier General Motors als voorbeeld. Dit bedrijf communiceert actief over duurzaamheid. Maar het is totaal niet duidelijk wat GM op het gebied van de fysieke en mentale gezondheid van haar werknemers doet. In de ‘vermaatschappelijking’ van bedrijven zou het welzijn van medewerkers wel eens het volgende big issue kunnen worden waarop we bedrijven afrekenen.

Pfeffer is al langer geïnteresseerd in het effect van een positieve werkcultuur op de prestaties van een bedrijf. Eigenlijk pleit hij daar in ‘Dying for a paycheck’ ook voor, hoewel het accent in dit boek wat veel op de effecten van ‘toxic workplaces’ ligt. Het bijzondere van dit boek is dat het in essentie over internal branding gaat. De vraag die daarin immers centraal staat is hoe je als werkgever de betrokkenheid van je werknemers kunt vergroten. Waar in ons vakgebied dit vaak vanuit het perspectief van het merk en communicatie gebeurt, laat Pfeffer zien dat human resources hierin een essentiële rol speelt. Dus ja, internal branding kan de werkstress van medewerkers verlagen, maar dan moet je wel HR op een structurele wijze in je plannen meenemen.

Concrete instrumenten

In het verlengde van de hiervoor getrokken conclusie sluiten we af met een lijst van 13 HR-instrumenten die Pfeffer (2005) eerder opstelde. Deze instrumenten kunnen volgens Pfeffer voor een bedrijf het verschil maken tussen succes en falen:
1. Baangarantie
2. Selectiviteit ‘aan de poort’
3. Hoge lonen
4. Loon naar prestatie
5. Mede-eigenaarschap
6. Delen van bedrijfsinformatie
7. Participatie en empowerment
8. Zelf-managende teams
9. Training en ontwikkeling van vaardigheden
10. Job rotatie en cross-training
11. Gelijkheid (geen privileges voor directieleden)
12. Loondifferentiatie
13. Promotie van binnenuit

Referentie(s)
Pfeffer, J. (2018), Dying for a paycheck; how modern management harms employee health and company performance – and what we can do about it. Harper Collins Publishers, New York, NY.

Aanbevolen literatuur
Bock, L. (2015), Work rules! Insights from inside Google that will transform how you live and lead. Hachette Book Group, New York, NY.
Pfeffer, J. (2005), Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of Management Executive, vol.19, no.4.
Ton, Z. (2014), The good jobs strategy; how the smartest companies invest in employees to lower costs & boost profits. Houghton Mifflin Harcourt, New York, NY.

Auteur:

Geef een reactie

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd *

Reactie plaatsen