Enfuse model

De context van internal branding: het Enfuse-model (blog)

In een eerdere blog pleitte Rik Riezebos ervoor om bij internal branding de focus van medewerkers naar managers te verleggen. In deze blog gaat hij nog een stap verder. Alles in en rond het werk oefent immers invloed uit op de betrokkenheid van medewerkers. In het Enfuse-model heeft hij dit samengevat met zes factoren. Als je echt de stap wilt zetten om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, helpt dit model je verder!

Enfuse-model

In het Enfuse-model staat de vraag centraal hoe je de betrokkenheid van medewerkers met de organisatie en het merk kunt vergroten. Vanuit ons vakgebied (marketing/branding) doen we dat vooral door naar de verbindende software van een bedrijf te kijken. Daarbinnen geven ‘visie & missie’ de droompositie van het bedrijf in de markt aan; een soort ‘ultimate goal’ dus. Succesvolle bedrijven hebben zich vaak grootse en meeslepende doelen gesteld. Zoals Google dat zich ten doel stelde op het internet alle beschikbare informatie in de wereld te ontsluiten. Maar je ziet ook steeds vaker dat bedrijven hun ‘identiteit & belofte’ benoemen. Google heeft zijn identiteit uitgewerkt in een aantal waarden, waaronder: “We want to work with great people” en “Technology innovation is our lifeblood”. En Coolblue doet hun klanten de belofte “Alles voor een glimlach”. Duidelijk, herkenbare taal.

Als ‘visie & missie’ en ‘identiteit & belofte’ van het merk medewerkers in hun hart en hoofd raken, is betrokkenheid een vanzelfsprekendheid. Althans, dat is de gedachte. Maar wat als de werkomgeving te wensen overlaat, of als medewerkers hun werk inhoudelijk gezien helemaal niet zo leuk vinden? Volstaat een motiverende, verbindende software dan nog steeds, of moet je als werkgever ook andere zaken onder de loep durven te nemen?

Naast de verbindende software heb ik in de literatuur vier andere factoren ‘ontdekt’ die van invloed zijn op medewerker betrokkenheid. Twee daarvan zijn gelegen in wat je de ‘interne omgeving’ van het bedrijf zou kunnen noemen. En twee hebben te maken met het toekomstperspectief. Hieronder licht ik deze vier factoren beknopt toe.

Interne omgeving

Als je je afvraagt wat de betrokkenheid van een medewerker bij een bedrijf bepaalt, dan is dat natuurlijk allereerst zijn of haar werkinhoud. Leuk en uitdagend werk vergroten die betrokkenheid. Het gaat hier echter om de individuele ervaring. Wat de één leuk werk vindt, vindt een ander misschien wel saai. In onderzoek naar werkinhoud zijn negen factoren vastgesteld die van invloed zijn op betrokkenheid: (1) benodigde competenties; (2) moeilijkheidsgraad; (3) stress; (4) autonomie taakuitvoering; (5) contactmogelijkheden; (6) organiserende taken; (7) informatievoorziening; (8) functievolledigheid en (9) beloning.

TreinmachinistTreinmachinisten die vaak hetzelfde traject rijden, noemen dat gekscherend ‘het rondje om de kerk’. Waarmee zij feitelijk bedoelen te zeggen dat ze een lage autonomie in taakuitvoering ervaren, hetgeen demotiverend werkt. Ook hebben machinisten tijdens de uitoefening van hun werk weinig contact met collega’s of klanten (zie factor 5 hierboven). Het idee is dat je deze minpunten als werkgever op andere punten kunt compenseren. De negen factoren van werkinhoud bepalen dus in sterke mate of iemand betrokken is bij zijn of haar werk, en daarmee ook bij het merk waarvoor hij werkt.

Een ander aspect van interne omgeving is de werkomgeving. Hieronder valt onder meer de rol van het management (zie mijn vorige blog over internal branding). Houdt het management zich bezig met aansturing en controle, of is er juist sprake van ‘aanvuring’? Onder werkomgeving vallen ook zaken als interne communicatie (hoe wordt deze door medewerkers gewaardeerd?), de ervaren eerlijke behandeling op grond van ras, sekse, leeftijd e.d. en de mate waarin er goed wordt samengewerkt. Naast deze ‘softe’ factoren zijn er ook allerlei ‘harde’ factoren in de werkomgeving die van invloed zijn op de betrokkenheid van medewerkers. Denk aan het interieur van het gebouw waar je werkt, de beschikbare apparatuur, de mogelijkheid je eigen werkplek in te richten etc.

Toekomstperspectief

Om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, is het niet alleen goed om naar de interne omgeving te kijken, maar ook naar het toekomstperspectief van de organisatie en haar individuele medewerkers. De meeste medewerkers zullen immers het liefst bij een organisatie werken die niet stilstaat of achteruitgaat. Maar juist bij een bedrijf dat zich verder ontwikkelt waarbij ze deel van die groei kunnen uitmaken. Ook de mogelijkheid om je persoonlijk verder te ontwikkelen kan bijdragen aan de betrokkenheid van medewerkers.

Conclusie Enfuse-model

Bij internal branding staat dus feitelijk de vraag centraal hoe je de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie kunt vergroten. Marketeers en brand managers richten zich daarbij van oudsher op de ‘verbindende software’ (‘visie & missie’ en ‘identiteit & belofte’). Het is echter de vraag of betrokkenheid daarmee echt beklijft. Van groot – zo niet groter – belang is dat medewerkers hun werk inhoudelijk leuk vinden. En dat ze in een aangename omgeving werken. Maar ook organisatieontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling kunnen sterk bijdragen aan de betrokkenheid van medewerkers. Het is dus hoog nodig dat we over de schotten van ons vakgebied durven heen te kijken en dat we samenwerken met andere disciplines in de organisatie. Het creëren en in stand houden van de betrokkenheid van medewerkers begint en eindigt dus niet bij ons eigen vakgebied!

dr. Rik Riezebos
(Brand Capital, EURIB)

Bekijk ook

 

Rol van managersInternal branding: focus op de rol van managers (blog)

 

 

 

 

 

Geef een reactie

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd *

Reactie plaatsen